今年，南阳师范学院发布了《学工献礼党代会系列二：蓄势赋能成长，加强辅导员队伍建设》一文，其中提到学校制定《南阳师范学院思政课教师和辅导员岗位津贴发放办法（试行）》，为辅导员工作的岗位津贴发放提供政策依据。将辅导员纳入思政和党务工作队伍职务职称“双线”晋升办法，实行职务评审单列计划、单设标准、单独评审，2024年学生工作队伍新提任正处级干部7名、副处级干部13名、科级干部22名。设有专职辅导员专业技术职务（职称）聘任委员会，辅导员专业技术职务（职称）评聘注重考察工作业绩和育人实效，在中级及以下职称评聘中单列计划、单设标准、单独评审。

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辅导员，晋升有空间

如今，很多高校都已实行辅导员职务职级“双线”晋升政策。

如佳木斯大学2024年提到，学校全面贯彻落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确辅导员工作职责、双重身份，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升，拓展辅导员队伍上升空间，打造干部“蓄水池”，千方百计增强辅导员职业吸引力。近年来，选配正处级辅导员4人、副处级辅导员10人，晋升教授2人、副教授14人，多名工作素质能力突出的辅导员走上学生工作领导岗位。

同时，不少高校也从辅导员中选拔党政管理干部，推进辅导员队伍建设。

如商丘工学院曾明确表示，学校坚持起用年轻干部，已经选拔任用十余名辅导员担任副处级及以上职务，学校党委还决定加大在辅导员中选拔副处级干部的力度，给予“有一线辅导员工作经历者优先选拔”的政策倾斜。学校辅导员已经成为学校各部门中层领导干部的主要来源。

此外，教育部去年发布的《中国农业大学实施“青苗工程”加强新时代辅导员队伍建设》一文提到，中国农业大学近三年提任的中层干部中有辅导员任职经历的占比约1/3，有效激发了辅导员内生动力。该校将辅导员作为选拔学校党政管理干部的重要“蓄水池”，建立从辅导员队伍选拔学校管理干部的长效机制。

可以说，从辅导员中选拔党政管理干部，是众多高校推进辅导员队伍建设的一环。

从学校角度出发，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员工作的顺利开展，在学生培养、学校管理、校园文化建设等多方面都对高校有着积极意义。

麦可思《某大学2021-2022学年德育与学生发展评价报告》研究数据显示，该校2021-2022学年大一至大四学生对辅导员工作的满意度较高（98%）。具体来看，辅导员能引导学生处理好思想认识、应对危机事件，指导班级建设和职业规划等，反映出辅导员各项工作开展较好。同时辅导员对学生的了解情况随年级提高而有所增加。这显示，辅导员为学生工作开展提供了重要支持。

从学生角度出发，辅导员作为他们成长道路上的关键支持者与指导者，其丰富的经验无疑能更精准地把握学生的需求与面临的挑战。

一定程度上来说，从具有辅导员工作经历的人员中选拔干部，高校可以选拔出既有专业知识，又有丰富学生工作经验的优秀干部。这不仅可以优化干部队伍的结构，提高干部队伍的整体素质，还可以激发辅导员的工作热情和进取心，为学校的长远发展奠定坚实的人才基础。且大多数辅导员在工作中积累了丰富的学生工作经验，能够更好地理解和关注学生的需求，从而更好地履行管理职责。

当然，辅导员晋升并非职级晋升一条路。辅导员具有教师和干部双重身份，可享受专业技术职称和管理岗位职级两个序列评聘。除了“双线”晋升，部分高校还实施职级、职称、职务“三线”晋升，如武汉大学等校均在积极落实教师专业技术职务、管理职员职级、行政职务“三线”晋升渠道，以不断完善辅导员职业发展体系。

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辅导员，晋升有困境

《光明日报》曾发布《取消论文、项目等硬性要求——高校辅导员评职称，更重育人实效》一文。北京工业大学文法学部原副主任齐书宇在文中表示，长期以来，受学术竞争力限制，辅导员在晋升赛道处于相对劣势，出现了职称、职务晋升“双困境”。“辅导员晋升制度改革，对缓解该群体职业倦怠、晋升危机而导致的较高流失率有积极作用。”但她也提醒，除确保辅导员晋升制度体系合理性外，还应关注辅导员晋升条件的科学性以及与其他类型教师的可比性，“这对教师队伍职称结构的平衡及稳定至关重要”。

“现行辅导员职称晋升机制，仍存在评审标准未能紧密贴合辅导员工作实际，实践导向特点不够凸显等问题。这也导致辅导员在职称评审过程中常处于劣势，无法获得与其付出相匹配的认可。因此，迫切需要各高校制定配套措施，真正解决好‘最后一公里’问题，以充分体现辅导员在学生思政教育、日常管理、心理辅导等方面的实际工作成效。”齐书宇说。

近年来，已经不断有高校明确，完善辅导员考核体系。

如山东大学坚持科学考评，完善辅导员考评体系。

一是拓宽专属发展路径。在原有职称、职级、职务“三路并举”的基础上，构建涵盖3个层次、12个等级的辅导员职业等级制度，强化质量、绩效、贡献导向，突出专业能力和工作实绩，进一步畅通辅导员职业发展渠道。

二是深化职称制度改革。落实“双重身份、双线晋升”和“专业技术职务评聘单列计划、单设标准、单独评审”要求，在思政系列职称评审中，取消科研论文、项目等“必选”前置要求，推行体现立德树人贡献的代表性成果“多选”机制。按正高级岗位比例的10%设立教授三级岗，结合辅导员队伍建设情况不断扩大高级专业技术职务比例。

三是完善考核评价体系。聚焦“考什么、如何考、怎么用”，注重质和量相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合、考评与奖惩相结合，综合个人自评、学生评议、学院考评、部门考评和实地考察结果，全面考核辅导员德能勤廉和育人成效，并将考核结果作为评奖评优、职务晋升的重要依据。

辅导员明确的职业发展路径和晋升机制只是高校辅导员队伍建设的其中一环。如何持续提升辅导员队伍的专业水平与职业能力，不断完善辅导员考核指标，优化辅导员待遇保障、激励机制等，通过多方面措施来提升辅导员的内生动力，值得高校深思。

来源：麦可思研究整理自教育部网站、光明日报、各高校网站、麦可思研究等。