近期，海南某民办高校在近期发布的一篇文章提到，要进一步加强考核力度，实施末位警示制。要求45岁（含）以下专任教师、辅导员及行政管理人员在2025-2030年内须取得硕士学位或相应专业中级职称，否则将进行降级、降职、转岗或辞退处理。对连续2次在学年度个人考核中为基本称职或不称职的，将进行再培训上岗、高职低聘、调岗或辞退处理。

多所高校，岗位能上能下

据悉，该校此举是为进一步优化队伍建设，健全竞聘上岗机制。在定编定岗定责基础上，不断完善全员聘任制，健全“能上能下、能进能出、奖勤罚懒、奖优罚劣”的竞聘上岗机制，形成充满生机与活力的自我约束、竞争激励和人才合理流动的人才队伍建设新生态。

而其他部分高校也有相似举措。如在取得学历方面，湖南某高校曾于2021年发布《教职工学历（学位）提升管理办法》，要求除高级职称人员、工勤人员和获得过国家级奖项人员外，全体教职工（45岁以下）均须在本办法执行之日起5年内取得国家认可的硕士研究生及以上的学历（学位）证书或3年内提供读研的学籍证明。在学校规定时间及要求内未获得硕士学位的教职工，原则上不予续聘。

办法同时提出学历（学位）提升支持措施，如以半脱产类型攻读博士研究生，进修期间学校发放基本工资、福利和部分岗位工资，购买五险一金；教职工每年可报销2次往返学习的机票（经济舱）或高铁票（二等座）费用（往返费用不超过4000元/次，可报销3年）；待取得博士研究生学历（学位）证并正式返校工作后，学校给予奖励补贴，最高5万元，平均分3年发放。

如今，随着高校之间的竞争日益激烈，学校为提升自身的综合实力和学术水平，对在职教师的学历要求越来越高。博士学历教师的占比更是学校自我建设和发展的重要考核指标之一。许多民办、高职院校非常鼓励在职老师去读博，以提升学校的整体师资水平。

在职称评聘上，有高校教师网上发帖称，因自己入职2年没有国家级项目而未评上副教授，末位淘汰到了行政岗。多所高校更是实行“末位淘汰”制度，2022年时，山西某大学时任校长接受《瞭望》周刊采访谈到，对教师实行末位淘汰，对教师教学形成压力和动力；杭州某公办高校美术学院召开2024年秋季新学期教工大会，院长在讲话中强调：要持续做好教师评优晋升评价业绩化，建立末位淘汰的业绩考核机制；成都某职业学院《高等职业教育质量年度报告（2022）》中明确指出，学校率先在辅导员队伍中试行末位淘汰。

实际上，高校正在不断完善“能上能下”的聘用机制。近些年来，教育部已发布多个文件明确，高校可根据有关规定和办学实际需要，自主制定教师聘用条件，自主公开招聘教师；实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。北京、湖北、湖南、河南、江西等地均已发布相关政策，深化完善对高校教师的聘期考核，强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。

“末位淘汰”制在部分高校的推行，旨在通过竞争机制提升教职人员的专业能力和工作活力。同时需注意的是，该制度确实会带来一定的负面影响，譬如着实让一些教职人员压力倍增。

加强高校教职工队伍建设

教职工是学校办学的主体力量。除了通过竞争机制，高校还可以从多角度出发，加强教职工队伍建设。

如四川大学在加强辅导员队伍建设方面，高标准选聘，优化辅导员队伍结构；系统性培育，构建集岗前培训、日常培训、专题培训、骨干研修于一体的辅导员教育培训体系，提升辅导员综合素质；持续落实辅导员职称、职员“双线”晋升“三单”制度，实行单列计划、单设标准、单独评审，突出考察辅导员工作业绩和育人实效；完善辅导员队伍考评机制，着重考察辅导员履行岗位职责、促进学生成长成才、强化职业能力素养、做出标志性业绩贡献等方面的工作表现，并将辅导员考核结果作为其晋升晋级、评奖评优、绩效发放、交流发展、聘期考核的重要依据；上浮专职辅导员、教师兼职辅导员每月基础绩效，为学生兼职辅导员发放助管津贴，每年度对表现优秀的辅导员进行表彰奖励，充分调动辅导员队伍的工作积极性。

郑州大学在加强教师队伍建设方面，构建覆盖教师全职业周期的分层、分类发展服务支持体系，提高教师专业水平；构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的人才队伍梯次发展体系，有计划、有重点地遴选和培养一批具有突出创新活力和发展潜力的校内优秀人才，在经费支持、博士生招生、团队建设、合作导师等方面提供针对性的培养支持，各类国家级人才数量实现倍增扩容、提质增效。

针对行政人员，多所高校长期进行行政管理人员综合能力提升培训，旨在提升行政管理人员综合素质、业务水平和履职能力。此外，也有高校进行薪酬调整，如上海某高校的薪酬调整方案显示，自2018年9月1日起，全体干部、教师、辅导员与行政教辅人员每月普增600元；自2018年9月起，行政教辅人员年度考核奖每年增加2000元，全年标准为4000元等。

高校实行竞聘上岗、末位预警、末位淘汰等制度并不新鲜，这也一定程度上促进了学校教职工队伍结构优化。但高校在推行相关制度时，需充分考虑其利弊，制定合理的实施方案和评价标准，确保制度能够真正发挥作用。同时，高校还可从培训提升、支持保障、评价激励等多方面协同发力，加强教职工队伍建设，实现办学质量与核心竞争力的持续提升。

来源：麦可思研究整理自教育部网站、各高校网站等。