近日，疑似盖有“上海某大学人事处公章”的考核名单截图在社交平台疯传。

截图显示，包括教授、副教授在内的多名人员被打上了“有条件续聘，降低岗位工作津贴”“转管理岗”“转教学型”“缓聘”“不续聘”的考核意见。

至本文写作时，网传高校及权威媒体均未回应该消息的真伪。有大学教师在社媒上留言称，“大学教师转岗/解聘”的操作是存在的，只是相关资料并未公之于众，只在学校内部传播

教师“铁饭碗” 早已打破

麦可思研究发现，近年来，一大批高校持续加强教师管理，探索或已经实施转岗、分流、解聘在内的教师退出制度。

搜索流言所涉高校的网站发现，在该校发布的《XX大学年度考核工作办法》（2018年12月7日修订）第十六条（年度考核结果与晋职和聘任挂钩）中，已经明确规定：

#对未达到岗位要求，不能胜任受聘岗位的人员，可考虑予以转岗、低聘或解聘；

#对于连续两个年度考核被确定为基本合格等级的人员，应予以转岗、低聘或解聘。

早在2000年，国家出台《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出在高等学校工作人员中“全面推行聘用（聘任）制度”，就为“去编制”“退出机制”的实施做了铺垫。此后一系列文件出台，大政方针定调，高校人事改革风潮涌动。

2020年12月，教育部等六部门联合印发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，强调加快高校教师编制岗位管理改革，提出高校可采取多元化聘用方式自主灵活用人，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实并完善能上能下、能进能出的聘用机制。

从实际情况来看，触发大学启动教师退出机制的情况通常有3种。

一是教师年度考核不达标。

例如，上述大学规定，连续两个年度考核均为“基本合格”，学校会予以转岗、低聘或解聘。

华中地区某师范大学出台《教职工转岗分流实施办法（2024年修订版）》规定，对于“连续两年年度考核等次为基本合格或当年年度考核等次为不合格者”，学校会对其分流转岗。若相关人员不同意转岗或未能及时重新上岗，将进入待岗期。在待岗期内仅发放基础工资，并按第一年100%、第二年80%、第三年50%发放，若超过3年仍未聘用到合适岗位，将被解聘。

二是聘期考核未能完成履约。

北方某理工大学2025年年中发文表示，为冲刺“双一流”，学校实施了多项管理改革措施。在教师聘任管理方面——

健全教师低聘和转岗退出机制，对于聘期任务完成差的，予以解聘；对于难以胜任岗位要求的，转至教辅或管理岗位。

聘期考核常见于“非升即走”制度，一般而言指青年教师在入职高校的最初6～8年时间内，需要通过聘期考核拿到副教授或者教授教职，否则就要离职。

目前高校常见的“非升即走”，一般都是面向讲师、助理教授等中级岗位。但有985高校规定：新聘任的副高岗位教师，如果6年内未获聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。

三是由于专业调整、学院裁撤等迫使岗位消失。学校通常会采取各类措施，保障受冲击教师顺利过渡。

今年3月26日，咸阳师范学院召开本科专业优化调整推进会。学校表示，对停招专业教师采取“校内转岗+培训”模式，设置1-2年过渡期，引导教师向相近专业、教辅或管理岗位流动，配套专项培训经费。

去年，湖南文理学院在撤销低效专业时，优先保障教师权益，通过意愿摸底后，提供教学、科研、管理三类转岗通道，对跨学科学院转岗者给予课程衔接支持。

此外，福州大学结合学科优化需求，针对拟撤销专业教师推出“转型+进修”计划，鼓励教师参与新兴交叉学科培训，费用由学校承担，过渡期内保留原待遇。中国矿业大学则在专业预警退出机制中，明确“先分流后撤销”程序，由人事处统筹，教师工作部负责能力提升，学院落实具体安置，对转向双创教育或辅导员岗位的教师提供专项补贴。

要“能进能出”，就要评价“服众”

应该说，转岗分流、能进能出是高校教师队伍管理的手段，绝不是最终目的，最终是为了组建高质量教师队伍。

因而，在以考核结果定“是去是留”的机制下，如何合理有效且公正公平地评价教师尤为重要。

对此，高校须根据岗位类别，做好分层分类的多元化考核标准。在《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中，明确提出要结合学校特点和办学类型，针对教学为主型、教学科研型等不同岗位类型，以及不同学科领域、不同研究类型，建立分类分层评价标准。

以广西大学为例，该校将专任教师区分为教学科研型、教学型、实验教学科研型、实验教学型、科学研究型5种岗位类型，每种对应不同的重点任务和考核指标，再辅以基于学科群的六大人事评审委员会分别评议，把“分类评价”从纸面落到决策链上。

此外，有专家呼吁，高校应当优化评审机制并推行代表性成果评价制度。评聘考核过程不仅关注教师的学术能力与贡献，还需要参考其教学能力、对院系的服务贡献等指标，并由独立运行的教授委员会、学术委员会制订考核标准、组织实施。同时，弱化量化考核要求，注重教师标志性成果的影响力、原创性、社会贡献度。

麦可思与合作高校的沟通交流中了解到，教师教学评价是学校的重点工作，更是难点痛点。

为全面衡量课程质量，多元评价是众多高校开展教评的趋势。学生、教师、同行专家等都会参与到教师评价过程之中，同时学校根据不同课程类型开展评价。

例如，北京大学表示，学校一直在做课程的分类评价，包括理论课、实验课、体育课、实践课、思政课等都有不同的评价指标。学校教务部不断完善细化课程评价指标，从不同学科、不同层次、不同规模等维度去做专门的指标设计，还可能对同样的课程评价内容，制定不同问题问法的评价指标，融入针对性更强的评价内容。

黎明职业大学则综合考虑数据运用方式，通过教学质量管理平台获得定量评价数据后，还会结合教学业绩、成效等对教师学年考核进行定性评价，防止出现过度量化及人缘分、人情分的现象。同时，各类评优也使用教评数据，例如学校教坛新秀评选就要求在评选周期内所任教班级课程80%以上学生评教成绩达到优秀等级。

高校教师转岗分流，标志着高等教育正式步入内涵式发展的深水区。这套机制既要以考核结果实现“硬约束”，畅通“能出”的渠道；又要靠分类评价、保护期等“软机制”，兜住公平底线。

未来，评价体系仍需在量化与定性间寻找平衡，并借助技术赋能，将考核结果与职业发展深度绑定，构建“激励-成长”的良性闭环。破解管理难题。

主要参考文献：

[1] 相关高校网站.

[2] 高校专业调整，支持教师向行政岗分流. 麦可思研究，20260325.

[3] 大学教师退出机制，来了！. 麦可思研究公众号，20260321.

[4] 广西大学以人才评价改革助推学校高质量发展. 教育部网站，20251103.