在经济合作与发展组织（OECD，以下简称“经合组织”）进行的教师教学国际调查（TALIS）中，一组数据揭示了全球教师的普遍困境：教师周均工作时长仍维持在较高水平，经合组织国家平均约为41小时，部分发达国家如新加坡达47小时，其中真正用于教学的时间不足一半。烦琐行政事务、多重角色定位带来的“随时待命”状态，正将教师推向职业倦怠的边缘。为破解这一难题，英国、澳大利亚、新加坡等国打破工业化时代的固化管理模式，通过精细化的制度设计，构建起各具特色的教师弹性工作体系。

教师职业倦怠揭示传统工时制度短板

教师工作负荷过重已成为全球性教育治理难题。经合组织调查显示，工作超负荷是教师职业满意度下降和流失率上升的首要原因。即便在待遇相对优渥的国家，教师也因“时间贫困”陷入职业认同危机。这种困境源于教育角色的复杂化。教师不仅是知识传授者，还需承担学生管理、心理疏导、家庭教育指导等多重职能。此外，社交媒体等数字化管理工具的普及更让教师的“工作边界”变得模糊。

传统工时制度在此背景下暴露出明显短板。工业化时代形成的“朝九晚五”坐班制，难以适配教师工作的创造性和灵活性需求。当非教学任务占据大量时间，教师的核心育人功能反而被挤压。这种矛盾在学科师资短缺、偏远地区教育薄弱的国家较为突出。因此，在保障教学秩序刚性要求与教师工作时间弹性之间寻求平衡，成为世界多个国家进行教师工作制度改革时的重要着力点。

多国探索推动教师弹性工作制创新

为将教师从非教育教学事务中解脱出来，使其回归育人本位，英国、澳大利亚、新加坡等国家通过工时制度创新减轻教师负担，弹性工作制也从“福利选项”逐渐升级为“战略工具”。

英国推广“岗位共担”模式缓解学科师资短缺。面对数学、科学等学科师资短缺的现实问题，英国教育部2025年更新的《学校弹性工作指南》，大力推广“岗位共担”模式。这一模式由两名教师（如0.6+0.4工作量）共同承担一个全职岗位，要求两名教师对同一班级的教学质量和学生管理工作共同负责，而非简单的轮班。该模式通过法定的“交接时段”设计，确保两名教师教学进度与学生管理工作的无缝衔接。为此，学校通常会安排重叠的工作时间让两名教师进行交接。虽然这会略微增加人力成本，如支付额外的交接工时费等，但英国政府鼓励学校通过减少招聘成本和降低离职率带来的隐性收益来抵消这一支出。同时，政府资助“灵活教师人才库”等社会机构，为推行弹性工作的学校提供免费培训、排课咨询与岗位共担伙伴匹配服务。这一机制有效留住了大量因育儿或进修需求面临离职的中青年骨干教师，成为稳定师资队伍的“蓄水池”。

澳大利亚通过立法保障教师“断联权”。澳大利亚联邦《2009公平工作法》从法律层面确立了教师申请灵活工作安排的法定权利；2023年最新规定明确，学校拒绝申请必须基于合理的理由如导致重大成本增加等，并提供书面证明，否则便是违法。澳大利亚各州教育部门在此基础上提供了多元化方案。例如，新南威尔士州将“远程办公”纳入正规管理体系，允许教师在保障教学秩序的前提下灵活调整工作时空；针对地广人稀的偏远地区，通过“错峰上下班”与保留丰厚津贴提高教师福利。2024年2月，澳大利亚联邦通过《公平工作立法修正案》，将“断联权”纳入法律保障范畴，明确教师在法定工时外可拒绝回复工作消息，厘清教师工作与生活边界，推动学校组织文化从“守时在岗”向“实效产出”转变。

新加坡采取精英治理下的梯队豁免机制。新加坡将弹性工作与教师专业梯队建设深度融合。一方面，通过“灵活辅助教学计划”建立临聘教师库，面向持有特定文凭的申请者提供按小时或按任务计酬的短期教学岗位，快速填补临时师资缺口。另一方面，针对骨干教师实施“职责豁免机制”，高级教师及以上层级的专家型教师可申请减免部分行政事务和班主任职责，专心致力于课程研发、青年教师指导等工作。这种“减法”，实则是在教育教学核心领域做“加法”，确保高阶人力资本的价值最大化。结果表明，虽然全员弹性申请门槛较高，但这种精准的制度设计在一定程度上保障了教学质量。

弹性工作制落地面临边界与协同难题

英国、澳大利亚、新加坡等国家的经验为我们拓宽了制度改革的视野，但我们也要看到，在教师弹性工作制落地的过程中，仍面临着“边界理论”与现实条件的双重摩擦。

一是警惕“隐形加班”消解制度红利。“边界理论”提出，数字化时代物理空间的离校不等于心理层面的下班。教师教学国际调查数据显示，部分国家教师虽教学时长缩短，但总工时仍居高不下，在线答疑和沟通等“指尖负担”让教师弹性工作很难真正落地。若缺乏“断联”保障与行政减负配套，弹性工作制易沦为一纸空文。

二是管理成本与协同效率的矛盾。弹性排课对学校的精细化管理能力提出极高要求。英国调研显示，30%的弹性申请被拒源于“排课冲突”；而在实行“包班制”的学校，教师需同时承担教学与管理职能，“谁来顶岗”、“如何交接”成为管理者最大顾虑。此外，家长对“找不到老师”的焦虑、对学生学业成绩的担忧，也构成推行弹性工作制的社会心理阻力。

三是资源投入的刚性约束。无论是开发智能排课系统、聘用兼职教师，还是升级远程办公设备，均需额外财政支持。对于教育资源匮乏的地区，弹性工作制可能因“无力承担成本”而难以落地。

从多国实践可看出，教师弹性工作制仍需进行系统设计和充分保障。一是权利法定化，通过立法明确教师弹性工作权，避免制度沦为“纸上福利”。二是管理精细化，以技术手段如智能排课系统等减轻教师负担，同时要摒弃“唯时长论”，建立以育人实效、课堂质量为导向的评价体系。三是资源精准化，针对不同地区、不同教师群体设计差异化方案，如偏远地区侧重“错峰+津贴”，骨干教师侧重“职责豁免”等。

（戴伟芬系华中师范大学教师教育学院教授，彭傲楠、龚曦系该院博士研究生）

《中国教育报》2026年05月21日 第09版

作者：戴伟芬 彭傲楠 龚曦